Lavoro 4.0, il divario nelle competenze digitali si sta allargando: come fare per ridurlo?



di Miguel Milano
[World Economic Forum]



L’accesso a personale qualificato è già un fattore-chiave che pone le aziende di successo in una condizione a sé stante rispetto a quelle in crisi. In un futuro sempre più caratterizzato dai dati – la Commissione Europea ritiene che ci potrebbero essere qualcosa come 756.000 posti di lavoro vacanti nel settore ICT europeo entro il 2020 – questa distinzione diventerà sempre più forte.

I divari nelle competenze fra i settori industriali sembrano essere sul punto di aumentare nell’ambito della Quarta Rivoluzione Industriale. I veloci passi in avanti compiuti nei campi dell’intelligenza artificiale, della robotica e in altre tecnologie emergenti stanno avvenendo in cicli temporali persino più brevi, modificando la natura profonda delle mansioni lavorative da svolgere – e ovviamente delle competenze richieste per realizzarle – in maniera più rapida di quanto visto finora.

Entro il 2020 potrebbero emergere almeno 133 milioni di nuovi ruoli, come risultato della nuova divisione del lavoro fra uomini, macchinari e algoritmi, stando alle stime del Forum Economico Mondiale. Ci sarà, inoltre, una forte domanda di competenze tecniche quali la programmazione e lo sviluppo di applicazioni, a fianco di altre mansioni che i computer non riescono a padroneggiare facilmente, come ad esempio il pensiero creativo, la risoluzione di problemi e la negoziazione.




Una soluzione nel breve termine per rimediare a tali divari nelle competenze sarebbe, per le aziende, quella di corrispondere un premio per acquisire talenti con le competenze richieste. Eppure, se anche queste imprese riuscissero a trovare personale con le giuste capacità e fossero liete di sostenerne i costi, tutto ciò non sarebbe più d’aiuto qualora quelle stesse competenze, dopo alcuni anni, non fossero più richieste.

Il punto è che mentre stanno emergendo nuovi ruoli occupazionali e cambiando i requisiti professionali, la quota attuale di lavoratori qualificati non si sta affatto allargando in misura tale da venire incontro alla domanda. Oggi, ad esempio, c’è massiccia carenza di personale qualificato negli ambiti della scienza dei dati e dell’intelligenza artificiale. Le aziende semplicemente non saranno in grado di ricorrere all’assunzione di nuovi dipendenti mentre sono impegnate a preparare la propria forza-lavoro al domani.

Dunque, quali opzioni hanno sul tavolo i leader imprenditoriali per approntare un futuro in così rapida evoluzione?


Valutare il problema

Per affrontare il problema, le aziende devono investire di più per stimolare i loro dipendenti di aggiornarsi, a partire da ora. Il tempo è un fattore critico. Il Forum Economico Mondiale stima che più della metà (54%) di tutti gli occupati avranno bisogno di un significativo aggiornamento entro il 2022, ma il problema è probabilmente persino più grave in alcune regioni. I dati della Commissione Europea mostrano che circa il 37% dei lavoratori nel Vecchio Continente non possiede nemmeno le competenze digitali di base, per non parlare di quelle più avanzate e specializzate di cui le aziende hanno bisogno per adottare con successo le tecnologie digitali.

Ciò che è necessario è una soluzione olistica che assegni la priorità ai nuovi approcci allo sviluppo delle competenze all’interno di una forza-lavoro esistente e ad un bacino di talenti non sfruttato in precedenza. Un simile approccio aiuterebbe ad affrontare la responsabilità condivisa (con i governi e gli operatori del mondo dell’istruzione e della formazione) di garantire che i progressi tecnologici della Quarta Rivoluzione Industriale non accrescano la diseguaglianza economica mentre i dipendenti meno formati si trovano senza lavoro.

Stilare piani per la costruzione di forza-lavoro
Nonostante i due terzi dei responsabili alle assunzioni negli Stati Uniti ritengano che implementare i programmi di sviluppo della forza-lavoro li aiuti a preparare i futuri sconvolgimenti o le innovazioni, molte imprese sono state lente nel farlo. Sono state ostacolate dai vincoli di bilancio, dalla mancanza di tempo del personale per partecipare alla formazione e dall’assenza di un’adeguata tecnologia formativa.
Questa inerzia è difficile da penetrare, considerando l’incombente divario nelle competenze e l’urgente necessità di sviluppare una risposta proattiva. Mentre il gap si allarga, le imprese che oggi non adottano decisioni per affrontare il problema resteranno indietro. I leader imprenditoriali devono guardare criticamente alle competenze tecniche e “umane” richieste per preparare al futuro il loro personale e sbrigarsi a liberare le risorse necessarie per fare i primi passi verso la costruzione di una cultura dell’apprendimento permanente fra i propri dipendenti.


Sfruttare la tecnologia per attivare un apprendimento permanente

Le aziende possono sviluppare un proprio materiale didattico per riformare e aggiornare i dipendenti. Diverse piattaforme di apprendimento on-line come Coursera, Udacity e Udemy hanno promesso di aiutare le imprese a stare al passo con il cambiamento digitale offrendo corsi in ambiti quali la scienza dei dati, l’apprendimento automatico e l’intelligenza artificiale. Salesforce ha sviluppato una sua piattaforma on-line gratuita e ludicizzata, cioè Trailhead, che permette agli utenti di assumere il controllo della propria formazione e sviluppare le competenze di cui avranno bisogno in futuro.

Le aziende che hanno successo nella trasformazione della forza-lavoro potranno «sfruttare le nuove tecnologie emergenti per raggiungere maggiori livelli di efficienza nella produzione e nei consumi, conquistare nuovi mercati e competere su nuovi prodotti per un bacino globale di consumatori composto sempre più dai cosiddetti “nativi digitali”», secondo il Forum Economico Mondiale.


Nuotare fuori dai soliti bacini di talenti

Le imprese devono anche sviluppare nuovi approcci per lo sviluppo della forza-lavoro per coloro che sono fuori dai bacini tradizionali di talenti. Assumendo personale dai retroterra più svariati, compresi i giovani, le minoranze e le persone prive di una formazione universitaria, le imprese possono entrare in contatto con un enorme bacino ad alto potenziale e dal talento sottoutilizzato.

Alcuni studi hanno confermato i benefici della varietà della forza-lavoro, fattore capace di trainare sia l’innovazione che i risultati. Secondo un rapporto di McKinsey, le aziende che si attestano nel quartile superiore per diversità di genere o razziale ed etnica hanno maggiori probabilità di ottenere profitti superiori ai valori mediani dei rispettivi settori nazionali.

Inoltre, per adottare pratiche di assunzione più inclusive, le imprese devono anche pensare a come fornire la formazione. Le offerte formative di apprendistato pratico sul lavoro, i programmi di formazione interna per i dipendenti principianti non-laureati e le partnership con agenzie esterne di sviluppo del personale sono tutti fattori che giocano un ruolo importante nella costruzione di una forza-lavoro variegata.

Gli efficaci programmi esistenti per lo sviluppo delle competenze, come la Middle-Skill Initiative della Fondazione Siemens, lavorano con i giovani adulti per ridurre il “divario delle opportunità” e costruire carriere nei campi della scienza, della tecnologia, dell’ingegneria e della matematica (STEM). Un’altra organizzazione, Year Up, fornisce ogni anno formazione, supporto e significative esperienze professionali a circa 4.000 giovani adulti allo scopo di aiutarli a realizzare il loro potenziale in un ambito formativo superiore o di avviare una carriera. Il programma di formazione Pathfinder, di proprietà di Salesforce, sviluppato congiuntamente con Deloitte, punta a fornire ai dipendenti le competenze tecniche e d’impresa fondamentali per avviare carriere nell’ecosistema di Salesforce.

Essere employee-friendly
In definitiva, le imprese devono mirare a diventare un “datore di lavoro d’elezione” al fine di rafforzare le proprie possibilità di attrarre e trattenere talenti. In un mercato del lavoro competitivo, assicurarsi i talenti migliori non riguarda solamente l’offerta di un salario attrattivo e di altri benefici. I dipendenti millenial, in particolare, vogliono lavorare per un’organizzazione della quale possano sentirsi orgogliosi. Quelli con competenze di alto livello manifesteranno il loro dissenso se un’impresa non dovesse uniformarsi alle loro capacità.

Una ricerca di Salesforce evidenzia come le aziende che sono guidate dai propri valori, creano impatto sociale e lavorano assieme per costruire una cultura maggiormente diversificata ed inclusiva siano avvantaggiate nel potenziare il coinvolgimento e la produttività dei dipendenti e vincano la sfida del talento. Anche la selezione basata sulle migliori pratiche e la concessione di opportunità per lo sviluppo personale permanente e per il servizio alla comunità può fare molto per attrarre e trattenere i migliori talenti.

Sfortunatamente non c’è una soluzione unica, adatta a tutti i problemi, per stimolare le imprese a preparare al futuro i propri dipendenti. Tuttavia, dando priorità all’aggiornamento, alla riformazione e alla fidelizzazione del personale, ed investendo le risorse necessarie per costruire una cultura dell’apprendimento permanente, le imprese saranno avvantaggiate nel beneficiare della Quarta Rivoluzione Industriale.




Traduzione a cura della Redazione
Fonte in lingua originale qui



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